El próximo 22 de agosto entrará en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida que será como la Ley de Paridad.
En este artículo analizamos como esta Ley afecta a los trabajadores que tienen la necesidad de solicitar una reducción de su jornada laboral por tener a su cargo a menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, habida cuenta que, una vez más, la desconexión entre Ministerio a la hora de aprobar las leyes dibuja una realidad negativa para este colectivo.
Entrando en materia, la Ley, en su disposición final novena, viene a modificar los artículos 53.4b) y 55.5b) del Estatuto de Trabajadores y, en ambos, se suprime la referencia al art. 34.8 del Estatuto que permite la reducción de jornada por cuidado de menor con enfermedad, eliminando con ello la nulidad del despido que se reconocía de manera automática en estos casos.
La empresa que decida despedir en estas circunstancias, se arriesga a que el despido pueda salirle más caro
Cuando un trabajador solicitaba la reducción por CUME, si la empresa lo despedía, operaba la nulidad del despido cuyo efecto inmediato es la reincorporación del trabajador a su puesto en idénticas condiciones. Ahora esa nulidad automática ha desaparecido y se abre la puerta a un despido disciplinario y en ese caso la readmisión depende exclusivamente del empresario. Efecto inmediato: perdemos el trabajo y el subsidio por CUME.
Medidas a adoptar.
El Ministerio de Igualdad ha reconocido el error y ha manifestado su intención de solventarlo, pero no aclara el cuándo ni el cómo.
¿En qué situación estamos? Quien suscribe entiende que, a pesar del reciente cambio en la ley, al no operar la nulidad de manera automática, será el trabajador quién tendrá que demostrar que ha sido despedido por haber pedido la reducción o adaptación de jornada a sus circunstancias familiares, en este caso, atender la enfermedad de un menor. Si conseguimos probar que este ha sido el motivo del despido, tendría que declararse la nulidad del mismo. Podría decirse que estamos ante lo que llamamos la inversión de la carga de la prueba. Nos compete a nosotros probar que el despido se basa en el ejercicio de nuestro derecho a pedir una reducción para atender al menor.
Es importante dejar claro que todo depende de las circunstancias personales y particulares de cada caso
El despido debe ser comunicado por escrito y en la carta de despido debe detallarse el motivo del mismo, lo cual no podrá ser modificado a posteriori. Si conseguimos demostrar que el motivo expuesto en la carta es falso, tendremos más posibilidades de lograr nuestro objetivo.
Europa entra en juego. Indemnización por despido.
Entendiendo que el despido en estas circunstancias es una decisión injusta para el trabajador que no se subsana con el pago de la indemnización. Es por ello que el Comité Europeo de Derechos Sociales ha dejado claro que la indemnización por despido improcedente es insuficiente al vulnerarse el artículo 24.b de la Carta Social Europea.
El efecto inmediato de esta resolución es que la indemnización por despido se calcularía atendiendo a las particularidades de cada caso, teniendo un doble efecto de indemnización y de reparación. La empresa que decida despedir en estas circunstancias, se arriesga a que el despido pueda salirle más caro, pues se elimina el tope de indemnización actual, de ahí que esta medida sea un efecto de disuasión al empresario al tener que reparar el daño sufrido por el trabajador.
Esta medida puede servir de argumento en el futuro pleito por despido y servir de elemento de disuasión, por cuanto el despido no solo conlleva la pérdida del puesto de trabajo, sino que conlleva la pérdida del subsidio por CUME. Es importante dejar claro que todo depende de las circunstancias personales y particulares de cada caso, que deberá ser estudiado de manera independiente y se actuará conforme con esas particularidades.
Abogado colegiado 10106 (Sevilla)
