Entrando en materia, la Ley, en su disposici\u00f3n final novena, viene a modificar los art\u00edculos 53.4b) y 55.5b) del Estatuto de Trabajadores<\/strong> y, en ambos, se suprime la referencia al art. 34.8 del Estatuto que permite la reducci\u00f3n de jornada por cuidado de menor con enfermedad, eliminando con ello la nulidad del despido<\/strong> que se reconoc\u00eda de manera autom\u00e1tica en estos casos.<\/p>\n\n\n\n La empresa que decida despedir en estas circunstancias, se arriesga a que el despido pueda salirle m\u00e1s caro<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Cuando un trabajador solicitaba la reducci\u00f3n por CUME, si la empresa lo desped\u00eda, operaba la nulidad del despido cuyo efecto inmediato es la reincorporaci\u00f3n del trabajador a su puesto en id\u00e9nticas condiciones. Ahora esa nulidad autom\u00e1tica ha desaparecido<\/strong> y se abre la puerta a un despido disciplinario y en ese caso la readmisi\u00f3n depende exclusivamente del empresario. Efecto inmediato: perdemos el trabajo y el subsidio por CUME.<\/p>\n\n\n Medidas a adoptar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n El Ministerio de Igualdad ha reconocido el error<\/strong> y ha manifestado su intenci\u00f3n de solventarlo, pero no aclara el cu\u00e1ndo ni el c\u00f3mo.<\/p>\n\n\n\n \u00bfEn qu\u00e9 situaci\u00f3n estamos? Quien suscribe entiende que, a pesar del reciente cambio en la ley, al no operar la nulidad de manera autom\u00e1tica, ser\u00e1 el trabajador qui\u00e9n tendr\u00e1 que demostrar que ha sido despedido por haber pedido la reducci\u00f3n o adaptaci\u00f3n de jornada a sus circunstancias familiares<\/strong>, en este caso, atender la enfermedad de un menor. Si conseguimos probar que este ha sido el motivo del despido, tendr\u00eda que declararse la nulidad del mismo. Podr\u00eda decirse que estamos ante lo que llamamos la inversi\u00f3n de la carga de la prueba. Nos compete a nosotros probar que el despido se basa en el ejercicio de nuestro derecho a pedir una reducci\u00f3n para atender al menor.<\/p>\n\n\n\n Es importante dejar claro que todo depende de las circunstancias personales y particulares de cada caso<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n El despido debe ser comunicado por escrito y en la carta de despido debe detallarse el motivo del mismo, lo cual no podr\u00e1 ser modificado a posteriori. Si conseguimos demostrar que el motivo expuesto en la carta es falso, tendremos m\u00e1s posibilidades de lograr nuestro objetivo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Europa entra en juego. Indemnizaci\u00f3n por despido.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Entendiendo que el despido en estas circunstancias es una decisi\u00f3n injusta para el trabajador que no se subsana con el pago de la indemnizaci\u00f3n. Es por ello que el Comit\u00e9 Europeo de Derechos Sociales ha dejado claro que la indemnizaci\u00f3n por despido improcedente es insuficiente al vulnerarse el art\u00edculo 24.b de la Carta Social Europea.<\/p>\n\n\n\n El efecto inmediato de esta resoluci\u00f3n es que la indemnizaci\u00f3n por despido se calcular\u00eda atendiendo a las particularidades de cada caso, teniendo un doble efecto de indemnizaci\u00f3n y de reparaci\u00f3n. La empresa que decida despedir en estas circunstancias, se arriesga a que el despido pueda salirle m\u00e1s caro<\/strong>, pues se elimina el tope de indemnizaci\u00f3n actual, de ah\u00ed que esta medida sea un efecto de disuasi\u00f3n al empresario al tener que reparar el da\u00f1o sufrido por el trabajador.<\/p>\n\n\n\n Esta medida puede servir de argumento en el futuro pleito por despido y servir de elemento de disuasi\u00f3n, por cuanto el despido no solo conlleva la p\u00e9rdida del puesto de trabajo, sino que conlleva la p\u00e9rdida del subsidio por CUME. Es importante dejar claro que todo depende de las circunstancias personales y particulares de cada caso<\/strong>, que deber\u00e1 ser estudiado de manera independiente y se actuar\u00e1 conforme con esas particularidades.<\/p>\n\n\n\n Abogado colegiado 10106 (Sevilla)<\/p>\n\n\n\n El pr\u00f3ximo 22 de agosto entrar\u00e1 en vigor la Ley Org\u00e1nica 2\/2024, de 1 de agosto, de representaci\u00f3n paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida que ser\u00e1 como la Ley de Paridad. En este art\u00edculo analizamos como esta Ley afecta a los trabajadores que tienen la necesidad de solicitar una reducci\u00f3n de su…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":9847,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-9841","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized","aeen-post-thumb"],"yoast_head":"\n\n
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